Avez-vous remarqué comme les collègues vous chérissent quand vous amenez des croissants au travail…? Cela se fait souvent à l’occasion d’un évènement un peu particulier… Bref, c’est un petit geste pour marquer le coup et faire plaisir.
Imaginez maintenant que vous ameniez les croissants chaque vendredi matin par exemple… Pensez-vous que l’enthousiasme se reproduirait à chaque fois ?
Évidemment non ! Et pour cause, comme les bonnes surprises sont attendues, ce ne sont plus de bonnes surprises, cela devient un dû. C’est un peu comme les fonctions attractives de la matrice de Kano qui subitement sont rétrogradées en fonction obligatoire…
Similitudes entre l’effet croissant et l’effet prime
Pour les primes c’est exactement la même chose. La première fois ça fait plaisir, et ensuite l’effet s’estompe. Au-delà du manque d’intérêt, la stabilité du montant peut quelque peu démotiver le salarié. Pire encore, s’il ne la reçoit pas il subira ce préjudice comme une punition et sera plus démoralisé que jamais pour mener à bien ses missions.
La morale de l’histoire
La morale de l’histoire c’est qu’il vaut mieux amener des croissants à ses employés que de leur donner des primes sur objectifs… Mais non !!! Vous y avez cru hein !? ;-D
Non la morale de l’histoire c’est que la motivation n’est pas quelques choses qui s’entretient de l’extérieur, c’est quelque chose qui se vie de l’intérieur.
Il faut que les employés soient animés d’eux même dans la réalisation de leur mission. Il faut que leur lieu de travail, les missions qu’ils y mènent, …, contribuent à leur développement et leur réalisation personnels… Bref, il faut que l’intérêt de leur mission et les valeurs portées par l’entreprise suffisent à se donner entièrement pour leur propre satisfaction tout autant que pour la satisfaction de l’employeur.
Pour creuser cette question de la motivation, je vous invite à lire l’excellent ouvrage « Punished by Reward ». Vous pouvez également visionner cette vidéo incontournable :
La vraie morale de l’histoire
La vraie morale de l’histoire c’est que les primes détournent les salariés des bonnes raisons pour rester motivé à faire le travail qu’on leur confie. Pour conserver des salariés motivés,
- il faut d’abord être sincèrement soucieux de leur bien-être dans l’entreprise.
- ensuite il faut sortir la question de l’argent de leur esprit. Pour cela, il faut les payer à la juste valeur. La juste valeur c’est la valeur pour laquelle vous vous paieriez pour faire le même travail.
- Enfin, rien ne vous empêche de faire des surprises de temps en temps, que ce soit en amenant les croissants, ou en octroyant des primes qui ne soient pas liées à des objectifs.
Et vous ? Quel retour d’expérience avez-vous des primes sur objectifs ? Avez-vous noté un regain de motivation ? Etait-il pérenne dans le temps ?
Demain, François Momal nous parlera du stand up meeting… Alors, restez connecté ! 😉
Ce que je devine être une erreur typo (« croissance » à la place de « croissant », dans la morale de l’histoire) est assez amusant …
Deming nous avait prévenus dans son principe n°11, mais il n’est que peu écouté ! De fait, les primes sur objectifs sont souvent là pour masquer l’absence de leadership. On pourrait atténuer les effets négatifs que tu cites (effet sanction…) qui sont bien réels, si au moins les objectifs étaient fixés sur du collectif, de la capitalisation, du traitement de problèmes … mais je n’ai que rarement vu ce type d’approche…
Bonjour anardeze,
A l’occasion je me replongerai dans l’oeuvre de Deming… Je n’ai toujours lu que des choses pertinentes s’y référant.
Effectivement, cela pourrait atténuer les effets néfastes par le problème resterait le même. La motivation ne passe pas par l’argent… C’est le contraire qui se produit. Et c’est d’autant plus vrai quand on demande aux employés d’user de créativité.
Au plaisir.